Entenda como a nova lei do trabalho vai mudar a sua vida

O polêmico e complexo texto da Reforma Trabalhista (Lei 13.467), sancionado no dia 13/7 pelo presidente Michel Temer, modificará mais de 200 pontos da CLT a partir de novembro.

A falta de diálogo com a sociedade e os discursos mentirosos dos defensores da nova lei, deixaram a classe trabalhadora – preocupada com a empregabilidade no período de crise – distante do tema.

Com isso, a falácia prevaleceu. O discurso de que “CLT que parou no tempo” é mentiroso, pois omite seu histórico de flexibilizações. Dos 510 artigos que compõem a parte de direito individual do trabalho, somente 75 permanecem com a redação original, de 1943.

O discurso do imposto sindical facultativo foi o que serviu de argumento principal para os defensores da Reforma. Porém, o que não se fala, é que só esse ano, o trabalhador já trabalhou cinco meses para pagar impostos ao Governo – que não o representa, enquanto que somente 60% de um dia de trabalho é que destinado para o sindicato que luta nas portas das fábricas em defesa do trabalhador.

“Uma semana após sancionar a reforma trabalhista, o governo Temer anunciou aumento nos combustíveis, enquanto os grandes bancos – que devem milhões para Previdência – têm suas dívidas ”˜perdoadas”™. Mais uma vez quem vai pagar o pato dessa conta será o trabalhador”, avalia Eliseu Silva Costa, diretor do Sindicato.  

Para que o trabalhador fique informado e entenda as mudanças que acontecerão, o departamento jurídico do Sindicato, na pessoa do Dr. Erazê Sutti, elaborou uma lista com 35 pontos da reforma que irão afetar diretamente a vida do trabalhador.

1. ACORDOS COLETIVOS

Como era:

A legislação trabalhista vale mais que acordos e convenções, a menos que estes sejam mais vantajosos para o trabalhador.

Como ficou:

Esta é a principal mudança da reforma. Pelo texto, empregados e empregadores poderão negociar diversos direitos, incluindo jornada, participação nos lucros e banco de horas. Apenas direitos garantidos pela constituição, como salário mínimo, FGTS, férias proporcionais e décimo terceiro salário permanecem inegociáveis.

2. JORNADA DIáRIA DE TRABALHO

Como era:

A CLT prevê que a jornada de trabalho deve ser de até oito horas diárias com, no máximo, duas horas extras previstas em acordo ou contrato coletivo de trabalho. A jornada semanal deve ser de até 44 horas semanais, totalizando 220 horas mensais.

Como ficou:

O texto mantém a jornada máxima de 44 horas semanais, mas permite outros arranjos, independentemente de negociação coletiva. Será permitido ao patrão, por exemplo, negociar diretamente com o trabalhador jornadas de 12 horas, que darão direito a 36 horas de descanso, como já ocorre em algumas categorias.

Consequências: 

Impede que o trabalhador estude e tenha uma rotina fora da empresa. Por exemplo, para o trabalhador que fazia a  jornada em horário comercial  e tinha uma rotina a noite (hobby, estudo, voluntariado), agora ficará difícil manter esse hábito. Além disso, a adoção irrestrita dessa jornada, beneficia o empregador porque pode reduzir empregados e jornada extraordinária.

3. JORNADA PARCIAL

Como era:

A lei considera trabalho com jornada parcial aquele com 25 horas semanais, sem previsão de horas extras.

Como ficou:

O novo texto amplia esse limite para 30 horas semanais, sem horas extras, ou para 26 horas semanais, com previsão de seis horas extras. A reforma estipula, ainda, que esses trabalhadores terão direito a 30 dias de férias, assim como aqueles que trabalham em regime padrão.

Consequências:

Amplia a adoção desse regime, que permite o pagamento de salário proporcional, ou seja, abaixo do piso salarial da categoria (ou do salário mínimo).

4. PARCELAMENTO DE Fà‰RIAS

Como era:

A CLT permite que, “em casos excepcionais”, as férias possam ser parceladas em dois períodos, desde que um deles não seja inferior a dez dias corridos. Exige, ainda, que para os maiores de 50 anos seja em parcela única.

Como ficou:

As férias podem ser fatiadas em até três períodos para todos os trabalhadores, sendo que um deles não pode ser inferior a 15 dias corridos e os outros dois não podem ser de menos que cinco dias corridos, cada um. O novo texto retira a ressalva de “casos excepcionais” da lei e diz que, para que ocorra o parcelamento, basta que haja “concordância do empregado”.

5. TRABALHO INTERMITENTE

Como era:

CLT não prevê esse tipo de contrato, só permite a contratação por hora ou por dia de trabalho.

Como ficou:

Esse tipo de contrato permitirá a prestação de serviços com interrupções, em dias alternados ou apenas por algumas horas na semana, ou seja, só receberá pelas horas trabalhadas e não pelo período não trabalhado. à‰ o chamado trabalhador em “stand by” ou “na prateleira”. O trabalhador tem que ser convocado com, pelo menos, três dias de antecedência e pode recusar.

Consequências: 

Na prática, a adoção dessa regra de forma irrestrita, gera desemprego e precarização do trabalho e salário, já que o empregador pode ter uma lista de empregados à  disposição sem que, para isso, tenha que gastar nada além das horas efetivamente trabalhadas, mais os reflexos.

6. IMPOSTO SINDICAL

Como era:

A contribuição era obrigatória. Cada trabalhador contribui com o valor equivalente a um dia de trabalho.

Como ficou:

A contribuição passa a ser facultativa.

Consequências: 

O custo sindical recolhe apenas 60% de um dia de trabalho e esse valor é destinado para a entidade manter-se forte na defesa do trabalhador. Sem essa contribuição, só os sindicatos mais estruturados e fortes continuarão existindo.

7. TRABALHO EM CASA (HOME OFFICE)

Como era:

A CLT não regula este tipo de trabalho.

Como ficou:

O texto considera teletrabalho “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Por exemplo: trabalhar de casa, usando computador e smartphones. A nova legislação permite que ocorra a alteração de regime presencial para o regime de teletrabalho desde que haja acordo entre as partes. Mas o inverso, a mudança de teletrabalho para presencial, poderá ser determinada pelo empregador, com prazo mínimo de transição de 15 dias. A remuneração passa a ser por atividade e não por horas.

Consequências: 

A adoção de forma irrestrita gera desemprego, exploração de jornada superior sem pagamento de horas extras, perda de benefícios (refeição e transporte) e divisão de custos. Isso dificulta a união dos trabalhadores na luta pelos direitos.

8. DEMISSàƒO

Como era:

Existia apenas três tipos de demissão: com justa causa, pedido de demissão do trabalhador e sem justa causa, onde, neste caso, o trabalhador tem direito à s verbas rescisórias, como a multa de 40% sobre o FGTS.

Como ficou:

A reforma cria mais um tipo de demissão: a consensual. Em caso de contrato extinto por “acordo entre empregado e empregador”, conforme o texto, serão divididas pela metade o aviso prévio (em caso de aviso indenizado) e a multa de 40% sobre o FGTS.

Consequências:

Permite ao empregador constranger o trabalhador, que seria demitido sem justa causa, a aceitar a demissão “consensual”, abrindo mão de metade da sua multa fundiária e do aviso prévio.

9. CONTRATO TEMPORáRIO

Como era:

O contrato temporário teve seu prazo aumentado de 90 para 180 dias com a lei de terceirização, em março. Hoje, é possível prorrogar por mais 90 dias

Como ficou:

A reforma diminui para 120 dias o prazo do contrato temporário, prorrogáveis pelo dobro do período inicial, qualquer que seja ele.

Consequências: 

O aumento do prazo do contrato com tempo determinado, acarretará em uma maior rotatividade de trabalhadores, já que o empregador poderá substituí-los sem pagamento do aviso prévio e multa dos 40%. Somado a isso, a lei dificulta a responsabilização da empresa principal, restringindo a responsabilidade à s empresas de mão de obra temporária, geralmente pequenas e sem patrimà´nio.

10. BANCO DE HORAS

Como era:

Depende de negociação coletiva que estabelece as regras de adoção e compensação de jornada extraordinária.

Como ficou:

Banco de horas poderá ser negociado pela empresa individualmente com cada trabalhador. Nesse caso, o prazo para compensar as horas é reduzido para seis meses.

Consequências:

Gera desemprego, acúmulo de jornada em alta produção e descanso na baixa produção. Exclui pagamento de adicional de horas extras.

11. TERCEIRIZADOS

Como era:

Antes da lei aprovada em março, só era possível a terceirização de atividades meio. Com a aprovação da lei, a terceirização passou a ser irrestrita. A empresa escolhe estender ou não ao terceirizado os serviços de alimentação, transporte, segurança e atendimento médico oferecidos ao empregado.

Como ficou:

Inclusão desses benefícios será obrigatória e é proibida a recontratação de funcionário como terceirizado por 18 meses após a demissão.

Consequências: 

A terceirização irrestrita das atividades fim gera precarização do emprego e do salário, dificuldade de mobilização dos trabalhadores e aumenta o risco de inadimplência das verbas trabalhistas.

12. AUTà”NOMOS

Como era:

Empresas podem fazer contratos com autà´nomos mas, se houver exclusividade e continuidade na prestação do serviço, há vínculo empregatício

Como ficou:

Empresas poderão contratar autà´nomos e, mesmo se houver relação de exclusividade e continuidade na prestação do serviço, não haveria vínculo empregatício.

Consequências: 

A reforma alterou os requisitos de configuração do vínculo de emprego, incentivando a formalização do bico, que não gera direitos trabalhistas em relação aos demais empregados.

13. INTERVALO PARA ALMOà‡O

Como era:

A CLT prevê intervalo para almoço de uma hora a, no máximo, duas horas. A Justiça estava, pela proteção da saúde do trabalhador, considerando ilegal o acordo coletivo que reduzisse o intervalo para meia hora, condenando as empresas ao pagamento de hora extra do período não concedido.

Como ficou:

Pode ser alterado por acordo individual entre empresa e empregado, sendo reduzido para, no mínimo, 30 minutos.

Consequências: 

Impede a justiça de seguir com seu entendimento de proteção à  saúde do trabalhador. Em algumas atividades repetitivas ou insalubres, esse descanso fará falta para se evitar doenças ocupacionais.

14. GRáVIDAS E LACTANTES

Como era:

Atualmente, grávidas e lactantes não podem trabalhar em locais insalubres, independentemente do grau de insalubridade.

Como ficou:

Grávidas e lactantes poderão trabalhar em locais insalubres de graus mínimo e médio, a não ser que apresentem atestado médico restringindo. Em locais com insalubridade de grau máximo, é possível o trabalho de lactantes, mas não de gestantes.

Consequências: 

O conceito de saúde das grávidas e lactantes da CLT de 1940 foi flexibilizado em detrimento do direito à  vida e saúde.

15. DEMISSàƒO DE GRáVIDA

Como era:

Não há limite de tempo para avisar a empresa sobre a gestação.

Como ficou:

Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.

Consequências: 

Limita a defesa da gestante e do interesse social de proteção à  família para proteger a empresa de suas responsabilidades, já que o atestado médico demissional deveria existir exatamente para isso.Também impede a aplicação da jurisprudência do TST que reconheceu garantia de emprego à s gestantes com concepção até o final da projeção do aviso prévio indenizado. A trabalhadora desempregada, sem plano de saúde e com o sistema público de saúde precário, terá extrema dificuldade de assistência médica para detectar sua gravidez.

16. UNIFORME

Como era:

Atualmente, a legislação trabalhista não prevê essas regras. A jurisprudência obriga o empregador aos custos e reembolsos em grande parte dos casos

Como ficou:

Pela proposta, cabe ao empregador definir o tipo de vestimenta no ambiente de trabalho. A higienização do uniforme será de responsabilidade do trabalhador, a não ser nos casos em que forem necessários procedimentos ou produtos específicos para a lavagem do uniforme.

Consequências: 

Onera o trabalhador com os custos de compra e manutenção dos uniformes exigidos pelo empregador que, à s vezes, até se confundem com EPI.

17. GRATIFICAà‡à•ES DE FUNçO

Como era:

Faz parte do salário como qualquer outro benefício pago pela empresa.

Como ficou:

A gratificação não vai mais integrar o salário depois de 10 anos. Se a pessoa deixar o cargo, deixará de receber o adicional, não importando o tempo em que ficou na função.

Consequências: 

Impede a justiça de reconhecer desvios da remuneração para não pagamento de reflexos salarias: férias, 13 salário, FGTS, horas extras.

18. HOMOLOGAçO

Como era:

Para quem está empregado numa empresa há mais de um ano, a homologação da rescisão é obrigatória e perante o Sindicato ou Ministério do Trabalho, que assiste o trabalhador, considerado hipossuficiente na relação.

Como ficou:

A proposta da reforma acaba com essa regra. A rescisão será feita apenas entre patrões e empregados (assistidos por advogado). Afasta a homologação pelos sindicatos ou Ministério do Trabalho, deixando o trabalhador totalmente vulnerável nesta situação e sem orientação na checagem dos seus direitos.

Consequências: 

Afasta o trabalhador da assistência sindical e da conscientização dos seus direitos. Incentiva fraude na assistência individual do trabalhador.

19. DEMISSàƒO EM MASSA

Como era:

Precisa ser negociada com o sindicato da categoria e só pode ocorrer por motivos econà´micos.

Como ficou:

Em caso de demissões coletivas, não precisará mais ocorrer uma negociação entre as empresas e os sindicatos.

Consequências: 

Afasta o caráter coletivo do impacto das demissões, afastando também a justiça e o sindicato da diminuição dos danos, e as empresas da responsabilidade de sua função social.

20. PLANO DE DEMISSàƒO VOLUNTáRIA

Como era:

Alguns benefícios não pagos durante o PDV podem ser questionados na Justiça.

Como ficou:

O PDV vai dar quitação total do contrato de trabalho. Caso o empregado ache que seus direitos não estão sendo quitados, precisará reclamar antes de assinar o acordo.

21. EQUIPARAçO SALARIAL

Como era:

A lei garantia equiparação para empregados com até 2 anos de diferença na mesma função. A Justiça entende que pessoas que exercem a mesma função dentro de um mesmo grupo econà´mico têm direito à  mesma remuneração.

Como ficou:

O requisito, para equiparação salarial, da prestação do serviço precisa ser na “mesma localidade”, será alterado para o “mesmo estabelecimento empresarial”. Devendo ser prestado “para o mesmo empregador”, por tempo não superior a quatro anos.

Consequências: 

Dificulta a equiparação e o combate à  discriminação nas funções, alterando o tempo de até 2 anos na função para até 4 anos na empresa, dificultando o critério comparativo.

22. DANOS MORAIS

Como era:

Os juízes estipulam o valor em ações envolvendo danos morais.

Como ficou:

A proposta impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de, no máximo, 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

Consequências: 

Coloca teto no risco empresarial e precifica o dano moral de cada trabalhador pelo valor do seu salário.

23. TEMPO NA EMPRESA

Como era:

A CLT considera serviço efetivo o período em que o empregado está à  disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.

Como ficou:

Não são consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no âmbito da empresa como descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme.

Consequências: 

Permite à  empresa exigir a frequência em cursos de qualificação e capacitação sem o pagamento salarial.

24. REMUNERAçO

Como era:

A remuneração por produtividade não pode ser inferior à  diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo. Comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integram os salários.

Como ficou:

O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção. Além disso, trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração, que não precisam fazer parte do salário.

Consequências: 

Deturpa o conceito de empregado que vive da venda do seu tempo como mão de obra para alterar por resultado, impondo uma maior exploração sem controle da jornada de trabalho.

25. PLANO DE CARGOS E SALáRIOS

Como era:

O plano de cargos e salários precisa ser homologado no Ministério do Trabalho e constar no contrato de trabalho. à‰ alternativa à  regra de equiparação salarial.

Como ficou:

O plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente.

Consequências: 

Afasta a equiparação salarial e a apreciação da justiça na preservação dos direitos de isonomia no ambiente de trabalho contra a discriminação.

26. HORAS IN ITINERE

Como era:

O tempo de deslocamento no transporte oferecido pela empresa para ir e vir do trabalho, cuja localidade é de difícil acesso ou não servida de transporte público, é contabilizado como jornada de trabalho.

Como ficou:

O tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.

Consequências: 

Aumenta o tempo à  disposição do emprego sem remuneração salarial nos casos em que a justiça, até então, reconhece.

27. PRAZO DE VALIDADE DAS NORMAS COLETIVAS

Como era:

As cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e só podem ser modificados ou suprimidos por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência, permanecem valendo até que sejam feitos novos acordos ou convenções coletivas. A justiça reconhece, em alguns casos, a integração dos direitos ao contrato de trabalho, mesmo com modificação posterior da convenção coletiva.

Como ficou:

O que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas.

Consequências: 

Impede o direito adquirido do trabalhador, protegendo a empresa.

28. COMISSàƒO DE FáBRICA

Como era:

A Constituição assegura a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, mas não há regulamentação sobre isso. Esse delegado sindical tem todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de dois anos.

Como ficou:

Os trabalhadores poderão escolher 3 funcionários que os representarão em empresas com no mínimo 200 funcionários na negociação com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. Os sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.

Consequências: 

Afasta a sindicalização e enfraquece a representatividade coletiva dos trabalhadores.  

29. Aà‡à•ES NA JUSTIà‡A

Como era:

O trabalhador que faltar injustificadamente na audiência inicial terá sua ação judicial arquivada. A mesma ação judicial pode ser arquivada por até três vezes. Além disso, os honorários referentes a perícias são pagos pela União e quem entra com ação não tem nenhum custo, caso declare não ter condições financeiras para tanto.

Como ficou:

O trabalhador será obrigado a comparecer à s audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, arcar com as custas do processo. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença.

O trabalhador que tiver acesso à  Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias se tiver obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação.

Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação.

A lei expressamente frisa que o trabalhador poderá sofrer punições se agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. à‰ considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.

Caso o empregado assine a rescisão contratual, fica impedido de questioná-la posteriormente na Justiça trabalhista. Além disso, fica limitado a 8 anos o prazo para andamento das ações. Se até lá a ação não tiver sido julgada ou concluída, o processo será extinto.

Consequências: 

Constrange o trabalhador a não buscar a justiça pelo risco das custas e outras condenações, assim protegendo as empresas e suas ilegalidades.

30. MULTA

Como era:

A empresa está sujeita a multa administrativa pelo Ministério do Trabalho de um salário mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

No entanto, na prática, a fiscalização acaba sendo muito deficitária.

Como ficou:

A multa para empregador que mantém empregado não registrado é de R$ 3 mil por empregado, que cai para R$ 800 para microempresas ou empresa de pequeno porte.

31. ABONOS, PRàŠMIOS, AUXàLIO-ALIMENTAçO, ASSISTàŠNCIA Mà‰DICA

Como era:

Abonos, Prêmios, Auxílio-alimentação e Assistência médica faziam parte do salário.

Como ficou:

Abonos, Prêmios, Auxílio-alimentação e Assistência mesmo com pagamentos habituais e em dinheiro, deixam de ter natureza salarial.

Consequências:

Deixa-se de proteger o salário para proteger a precarização do emprego. Haverá perda de arrecadação de tributos, prejudicando o erário. A capitalização das contribuições para a Previdência será prejudicada.

32. TRABALHADOR COM CURSO SUPERIOR E SALáRIO ACIMA DO DOBRO DO LIMITE DOS BENEFàCIOS DA PREVIDàŠNCIA SOCIAL (APROXIMADAMENTE R$11 MIL)

Como era:

A lei e a negociação coletiva (se mais benéfica) deveriam ser respeitadas; negociação individual só serviria para melhorar a situação do empregado

Como ficou:

Agora este empregado poderá negociar diretamente com o empregador todas as questões que, para os demais empregados, dependerão de negociação coletiva, com preponderância, inclusive, sobre os instrumentos normativos.

Consequências: 

Precarização inclusive dos cargos com altos salários que, ao final, podem ainda ser terceirizados e virar PJ, excluídos da CLT. Perda da tutela jurídica e tratamento desigual para a tutela dos direitos trabalhistas.

33. QUITAçO ANUAL

Como era:

A quitação não se operava fora da Justiça. Sempre o empregador deveria ter seus comprovantes para tanto, era seu à´nus, já que o empregado é hipossuficiente.

Como ficou:

O novo texto cria um termo anual, a ser assinado pelo trabalhador na presença de um representante do sindicato, que declara o recebimento de todas as parcelas das obrigações trabalhistas, com as horas extras e adicionais devidas.

Consequências:

à‰ a blindagem que protege exclusivamente a empresa, já que a quitação anual pressupõe a perda do direito de postular judicialmente os créditos eventualmente inadimplidos.

34. CONFIGURAçO DO GRUPO ECONà”MICO

Como era:

A Justiça entendia que o Grupo Econà´mico (conjunto de empresas dos mesmos sócios) respondia diretamente pela inadimplência de uma de suas unidades.

Como ficou:

A configuração do grupo econà´mico passa a pressupor a existência de atividade econà´mica coordenada entre as empresas, sendo irrelevante a coincidência de sócios.

Consequências: 

O empresário poderá manter duas empresas com coincidência de formação societária, sem que sejam, necessariamente, solidárias pela dívida trabalhista de uma e outra. Cria blindagem de patrimà´nio empresarial, ou seja, irresponsabilidade pelas obrigações trabalhistas.

35. ARBITRAGEM EM DISSàDIOS INDIVIDUAIS

Como era:

Só pode arbitragem via Acordo ou Convenção Coletiva e só permite negociação em relação aos direitos disponíveis. Mesmo assim, a Justiça estava anulando acordos prejudiciais aos trabalhadores sem capacidade de negociação.

Como ficou:

Empregados que recebem salário acima do dobro do limite de benefícios da Previdência Social poderão consentir com a cláusula compromissória de arbitragem.

Consequências: 

Permite o constrangimento ou a manipulação do empregado distante da assistência da Justiça ou do Sindicato. Há perda da tutela judicial pelo exercício dessa opção. Retira-se do empregado o direito de recorrer ao Poder Judiciário.